【ＰＣ】ソーシャル・リクルーティング・サイト「就職最前線」の求人情報拡散手法とは？
2010年頃から「ソーシャル・リクルーティング」が台頭して、約4年が経過する。その名の通り「ソーシャルを使ったリクルート」で、くだけて言えば SNSを使った求人・SNSを使った人材採用手法のことである。
従来、自社サイトや、一般的な求人サイト、あるいはフリーペーパーや求人誌、ハローワークなどに「求人広告」「採用情報」を掲載するのが、普遍的な人材採用の広告手段であるが、ここに全く別の手法として「ソーシャル・リクルーティング」が登場する。
従来手法とソーシャル・リクルーティングの手法は「情報を掲載する」ところまでは全く同じ。サイトや誌面に掲載するのか、ソーシャルサービス＝ＳＮＳに掲載するのかの違いだが、実際に情報を配信する・発信するときにＳＮＳを使った場合、従来の手法群と比べて大きな違いがある。
従来手法の場合、情報は一方的に発信元から発信され、ひとりひとりがその情報を受け取る。ちょうどテレビのような具合だ。放送局から発信されたコンテンツは、各家庭・各個人の持つ受信機に運ばれ表示される。１つの情報を個人個人に配信する仕組みで、テレビ局のように大がかりな設備が必要だったり、求人誌やフリーペーパーのように大部数必要だったりと、仕掛けが巨大である必要がある。インターネットのサイトの場合も、ページそのものは低コストで出来たとしても、それを配信するには、多額の費用をかけたＳＥＯや大人数の読者を管理する会員システムなど、やはり大がかりになりやすい面がある。
比べて、ＳＮＳを利用する場合、情報を発信（掲載）する部分は同じだが、「いいね」や「リツイート」という機構があるため、たった1人に届いた情報も、次から次へと継続的に（ねずみ算的に）他の人にも届く「拡散」という現象が起こる。この”拡散”の仕組みそのものは、ＳＮＳがもともと持っている機能であるため、情報の発信元が大がかりな設備や広告費、配信部数などを必要としない。このため、これを期待して、Facebook に自社ページをつくり、Twitterに自社アカウントをつくりという話が「ソーシャル・リクルーティング」の基本なわけである。
もちろん従来手法＝サイトや誌面への掲載に”拡散”がないわけではない。情報を受け取った人が、他の人に閲覧するよう紹介すればよい。ただ、その方法がURLをコピーしてメールで送信するなど非常にわずらわしく、滅多にそうしたことは行われない。PCのブラウザには上部にURLアドレスが表記されマウスでコピー＆ペーストを行うのが比較的簡単なのに対し、スマホやタブレットでは、こういう操作が簡単にできないこともあるかも知れない。しかしＳＮＳの場合は「情報共有」の仕組みが前提の「いいね」や「シェア」「リツイート」というワンクリック、ワンタップの操作があり、また情報を見てもらうための仕組みが、あらかじめ整っているため”拡散”しやすいわけである。
従来型が、ある意味強い動機をもって閲覧者の側から「探して見つけてもらう」（Gooleなどで検索してもらい、クリックしてもらい、サイト内の検索をしてもらう）必要があるのに対し、”拡散”では、そうした強い意志がなくても、あえて探してもらわなくても情報が届く仕組みであることもＳＮＳの特徴であろう。
これは、広告費などの運用コストにも大きな影響がある。
見てもらうために「サイトを立ち上げた」だけでは、強い動機をもって探してもらい見つけてもらうことはほぼ不可能だ。サイトの知名度をアップするため（これは単に有名であるという意味ではない。インターネット上で発見してもらうための知名度だ）SEOで言われる検索結果のトップになるため、直接的・間接的に費用・手間をかける必要がある。そしてそれは、常に既存の大手サイトと競合することになり、資本力での競争に巻き込まれることにもなる。後発であればあるほど不利で、資本力の乏しい中小企業であればあるほど不利ということになる。このあたりは、インターネットに限らず一般的な雑誌の配布にしても同じことであろう。
そして、あらかじめ知名度のあるサイト、すなわち大手求人サイト、あらかじめ人が集まるようなところに広告を出すことになるわけだ。さらには、その知名度のあるサイトの中でも見てもらう、探してもらうために・・・と、常に”トップ”を意識しなくてはならず高コスト体質なのは言うまでもない。
SNSでは、全情報の中でどれがトップで、という概念はなく、ただユーザーが気に入ったかどうか（いいねを押したかどうか）、仲間内に紹介したいかどうか（シェアしたいかどうか）で情報が伝搬する。この構造上、多額に広告費をかけた方が上位であるというようなことがない。知名度・人気は小さなコミュニティである仲間内で決まる。それは広告費ではなく、自分たちの中での知名度であったり、話題性であったり、と情報そのものの価値に対してのレスポンスとなる。その情報は、まず知人に届き、次に知人の知人に届きと伝搬する＝”拡散”というわけだ。こうした特徴から、求人においては「電子縁故採用」とも呼ばれている。従業員や従業員の家族、友人への”紹介”、身近な方（結果的には全く知らない方になる場合もあるが）からの応募や採用だからだ。
ただし情報拡散には注意も必要だ。
従来手法の場合は、配信を開始した情報そのものが直接届く。
ＳＮＳの場合は、コメントをつけたり、ある程度の加工や印象操作？とも言えることが出来た上で、他の人に拡散するので、必ずしも配信開始時の情報がそのまま届くとは言えないところがある。
例えば「時給1000円です」と求人情報を配信する。
従来手法だと、そのまま「時給1000円です」と届く。
しかしＳＮＳの場合、この”時給1000円です"に（うそなのかほんとうなのかはさておき）”この情報は単なる噂です”とコメントをつけられたりすれば、意味が変わってしまうことがある。そういう意味では情報統制は難しい場合も多々ある。
さらにＳＮＳでは一般的な「タイムライン」という仕組みから、日々更新を余儀なくされる。従来手法では、一度配信した情報はそのまま静的だ。削除しない限りはそのまま残り続ける。しかしＳＮＳは「タイムライン」という時間軸の一覧表示なので、情報は時間とともに流れ去り、それほど長い時間が経たない間に消えてしまう（正確には旬の情報とならず誰も見なくなる）
さらに厄介なのが、動向がさっぱり掴めないところだ。サイトの中でコミュニケーションがあれば、アクセス数（ＰＶ）なり、取り込んだ”会員”の動向なり、ほぼあらゆる全てが掌握可能だ。ＳＮＳの拡散の場合は、なにしろ「会員」という仕組みもなければ、インターネットを情報が縦横無尽に飛び交うため、ほぼ把握できない。統制や管理が出来ず、よくある既存求人サイトの「発行部数」や「ＰＶ」、日本最大という謳い文句などとは全くといって無縁なところだ。
こうした特徴をふまえて「ソーシャル・リクルーティング」を行わないと、せっかくのよいところも台無しとなってしまう。そういう意味では、従来手法は「任せっきり」対してＳＮＳは、ある程度のスキル・運営に関するコツが要求されるとも言える。
これらの事情から、ここ数年、台頭してきた「ソーシャル・リクルーティング」では人為的なコンサルタント（すなわち、Facebookのページを作りますよ、その利用方法をお教えしますよといった、”システム”ではない代行や講習）が主力であり、「ソーシャル・リクルーティング・サイト」や「ソーシャル・リクルーティング・システム」というものは、ほとんど存在しかったりもする。
そこで「就職最前線 powered by LifeLine」では、この両者のよいところを取り入れ、静的でありながらも「拡散」できる仕組みを採用、そして運営スキルが必要であろうカ所は、最前線システムの中にアシスタント機能として組み入れ「ソーシャル・リクルーティング・サイト」とした。運用のノウハウ部分で”記事を書く。どんな記事を書く？”のような部分はさておき、頻繁に更新すること、拡散時に情報が歪まないよう必ず元記事のリンクを自動的につけておくこと、元記事（求人票）はＳＮＳとは別の静的ページとして残っていること、Facebook や Twitter などへ自動的に同時投稿することなど、全く初めての方でも利用可能なようになっている。
（とくにソーシャル・リクルーティングを意識しなくても、そうできるようになっているという意味である。ただしアカウントは取ってもらわなくてはならない。）
もちろん、読み手は会員登録は不要、実際のエントリー時も必ずしも「就職最前線」を通す必要はなく、この点、フリーペーパーのような柔軟性も併せ持つ。会員という概念そのものが存在しないに近い。ＳＥＯに関しても、独自のノウハウで、ほぼ即日トップページに踊り出るようなものにもなっている。それでいて、コンパクトかつシンプルなサイト・サービスなので、かかる費用も「価格破壊」と謳うにふさわしい低コストだ。
今回は「就職最前線 powerd by LifeLine」について、2回にわけて、そのシステムを解説した。さらにくわしく知りたい方は、
就職最前線/派遣最前線 powered by LifeLine
から問い合わせてみてはいかがだろうか。
大手の求人サイトは高額だし、フリーペーパーに掲載しても最近はなかなか効果がないし、かといって自分でＳＮＳやサイトを運営するのは敷居が高いとお悩みの企業・店舗様にはうってつけのサービスだ。
